良い人材を採用するコツとは?

 

 

採用は、企業にとってはもっとも重要なテーマの一つです。ここ最近は採用がどんどん難しくなっていますので、特に注目されるところです。

 

日本の人口は減少に転じています。ですから、労働人口の分母が減っているのは間違いありません。さらに、人口の中でも、労働力となる人口はより加速度的に減少しています。そして今、働く者の取り合いが激化しています。

良い人材とは?

あなたの会社にとって、良い人材、いま必要な人材とは何でしょうか?


  • 体力や気力が充実している
  • 社交性や協調性が高い
  • 専門的な知識や資格も持っている

 

このような人材を皆さん欲しがります。ですから当然、取り合いになります。

ところで、「いま」「我が社に」とって必要なのは、本当にこのオールマイティーな人材ですか?

必要な人材を明確化する

事業が拡大していくと、事業主が全てを1人でするには限界がきます。
そこで、人を雇い、役割分担して、事業活動が円滑に行えるように仕事を配分したりルールを決めたりします。これが組織化です。

組織の中で不足している部分、あるいは今後拡大が見込まれる部分について、採用を行います。拡大するために採用することもあるでしょう。

つまり、役割ありきなのです。

 

採用競争も激しくなく余剰人員も抱えられるならば、一般的な優等生を片っ端から採用しておくこともありえますが、そうでなければオールマイティーである必要性はありません。

 

  • 自社の事業活動を円滑に行うためには、ここの部分の人材が不足している。
  • ここでの仕事内容は○○だ、だから我が社にとっての良い人材は○○ができる人だ。

 

となり、求める人材が明確になります。そして、明確な人材イメージに、優れた人材が集まります。

誰が必要で、どこにいますか?

「我が社は金属製品の切削加工で、特に複雑な形状のものを求めている相手が顧客です」
と言えたとします。そんな顧客を開拓するのに、『月刊いぬのきもち』に広告を掲載しても反響があるはずはありません。
そりゃそうですよね。そこに自社が求める相手はいません。

 

福山の海で波止から投げ釣りをするのに、まぐろやかつおを狙っているのと同じです。
どんなにすばらしい道具やえさ、技術を持っていても釣れません。そこにまぐろやかつおはいないのですから。
ただ、釣れないという結果だけでは、何が悪いかは特定できません。

 

そこで、我が社が求める人はどこにいて、どうすればその人に届くのかを考える必要があります。

 

例えば、いま必要なのは比較的シンプルなラインの仕事で、特に午前中が手薄なのでここでの働き手が欲しい、とします。
すると、
「子育ても落ち着いて家計も助かるから働きに出たい。でも、フルタイムはしんどいし、夫の扶養の範囲内ぐらいでのパートがいいんじゃないか・・・」
と考えている主婦などが想定できます。

 

そうなると、この様な主婦の方が通勤できる距離は5km圏内で、スーパーのチラシなどと同じく新聞の折り込み広告で、何部ぐらい用意して・・・という具合に、求人コストを抑えつつ対象に届くような媒体を選定していけます。

最後はやっぱりその人自身?

良い人材とは、「いま」「我が社に」とって必要な人であるというお話をしました。しかし、そうやって絞っていっても、たくさんの要素や習熟度があります。その中で面接の際に、抑えておきたいポイントをお教えします。

 

ポイント1 具体的に聞くこと


例えばパソコン。近年ではどんな職種でもパソコンを使う機会は多いです。
面接の際に「パソコンは使えますか?」とか「使ったことがありますか?」と聞くと、ほとんどの方が「イエス」と答えるでしょう。しかし、熟練度はピンきりです。システムに精通しているとか、Excelで難しい関数を使いこなせたり、多様なグラフを作れたり、といった方も「イエス」ですし、メールとインターネットの閲覧ぐらい程度に使う人も同じく「イエス」と答えます。

 

お互いの環境や価値観は違うという前提をもって、具体的に聞くことです。

 

ポイント2 曖昧な言葉を使わないこと


ポイントは、曖昧な言葉を使わないこと。
例えば、「よく読書をします」と言ったとします。「よく」というのは主観で、人によって違います。週に5日とか、毎日30分とか、1ヶ月に5冊といったように具体的な表現にします。

 

面接の際には、曖昧な言葉を使わない。また使わせないようにすると、双方の誤解を少なくできます。

 

また、採用後に育成できることと、育成が大変難しいことがあります。
例えばパーソナリティ、いわゆる性格は、育成することは困難です。持って生まれた資質と、大人になるまでの環境などで構築されたパーソナリティは、よほどのことがないと外部からの働き掛けで変化させることができないということです。

 

このように考えると、採用後に育成が可能なことについては多少弱くても、育成しにくい能力を兼ね備えている人を採用した方が良いといえます。

 


池永経営社会保険労務士法人の採用支援とは

求人票作成・支援

どんな人材を、どういった労働条件で採用するのか、まずは企業の目指すところからお伺いし、会社のニーズに合わせてご提案させて頂きます。
媒体・賃金、その他の労働条件などの設定と実際の手続き、期限管理等を行います。
また、求人票の書き方のポイントや注意点等の指導も行っています。

面接代行

面接のコツから、採用選考のノウハウをご提供します。
また、面接の環境を整えたい方には、当事務所の会議室で面接をお受けすることも可能です。
御社に代わって、また、経営者様の面接の補佐として、実際の面接をさせて頂くことも可能です。

適性検査

求職者について、短時間でより深く知るため、適性検査CUBICを採用しています。
適性検査では、求職者の性格、ストレス耐性、社会性、意欲などを測定します。
また、「面接時の注意点」や「自己評価」なども判定しますので、これらを参考にしながら、ポイントを押さえて面接に臨める準備として活用しています。

採用後の雇用管理

最初にきちんと労働条件等を説明しておくことが、後々の誤解を防ぎます。従業員にも、きちんとした会社であることが伝わるでしょう。

 

  • 労働契約書の作成・説明・締結
  • 入社誓約書
  • 身元保証書
  • 各種社会保険の手続き

     

    採用計画立案から採用者の入社後の雇用管理まで、採用活動の一連の手続きを、専門家の目でしっかりサポート致します。

     


    社員教育・研修・カウンセリング

     

    社員教育・研修について、こういったご相談をよく頂きます。


    • 社員教育にはどんな研修が必要なのか
    • 人材育成のための研修ではどのようなことをすれば良いのだろうか
    • 研修内容を決めたり、社内に研修の講師ができるような人材がなかなかいない

       

      優秀な人材を育成することは、企業の業績向上において必要不可欠な課題です。そのため、多くの会社では日々人材育成のための研修が行われています。

      しかしながら、研修を行っても人材がうまく育たないと悩む企業は少なくありません。

       

      また、仕事の悩みやこれからキャリアを築くにあたっての葛藤を社内ではなかなか口にできないことも多くあります。
      「社内の人に言えないことを相談できる場がある」という選択肢があることは、社員にとって大きく安心できる場の提供に繋がります。

       

      組織を強くし、企業を発展させる方法の1つとして、継続的に様々な社員研修、そしてキャリアに関するコンサルティングやカウンセリングの機会が非常に大切であることが注目されています。

       

      池永経営社会保険労務士法人では、社会保険労務士をはじめ、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー、コーチングトレーナーによる、社員研修、キャリアコンサルティング、カウンセリングを行っています。

      1.社員研修・幹部研修

      会社経営において最も重要なものは「人材」です。
      そして、その人材の育成の第1歩として多岐に渡って対応可能であるものが、社員研修です。社員のスキルアップや学び、社員間の相互理解となり、社内風土の改善にも繋がります。

      • 研修の一例
      • 管理職のための リーダー養成研修
      • 管理職対象 コーチング研修
      • メンタルヘルスケアの研修(ラインケア)
      • 新入社員対象 メンタルセルフケア研修
      • コミュニケーション能力UP研修
      • ファシリテーションスキル習得研修
      • ハラスメント防止対策セミナー
      • ハラスメント相談窓口担当者研修
      • 新入社員対象 ビジネスマナー研修
      • ビジネス文書・ビジネスメールの書き方 など

       

      社員教育のための勉強会・各種研修は、ヒアリング後、それぞれの会社様に合った内容とし、必要に応じ個人面談を入れるなどのカリキュラムをご提案させて頂きます。まずはお気軽にご相談下さい。

      2.キャリアコンサルティング

      キャリアコンサルタントとは

      大切な社員のキャリア形成をどう進めていけばよいのか、お悩みの経営者様が多くいらっしゃいます。

       

      • 3年後、どんな仕事ができるようになっていたいのか
      • スキルを身につけるためには何をしたら良いのか
      • なんとなく仕事をしていて、特にこれといった目標がない

       

      など、社員が意欲をもって仕事に取り組むための支援がキャリアコンサルティングです。

      キャリアコンサルタントは、社員・経営者の話にしっかりと耳を傾け、それを整理します。
      相談者が、自分でもあいまいだった心理や本音、また、隠れた強みに気づいたり、自分らしい等身大の希望や意欲を育み、選択肢を広げたり、行動を促し、その人らしい解決へと導くお手伝いをするのがキャリアコンサルタントの仕事です。

      キャリアコンサルタントを活用するメリット

      • 社内外の広い視点で客観的にカウンセリングできること
      • 社員の本音が出やすいこと
      • 会社から距離をおいて、社員1人1人や会社全体を見ることができること
      • 社員の隠れた強みを認識し、自己を尊重できるようになること

      キャリアコンサルティングの対象者と、期待できる効果

      新入社員・若手社員 育成、成長・職場定着率向上
      中堅社員 育成、成長・モチベーションアップ・キャリアの振返り
      幹部・管理職社員 部下の育成・マネジメント向上・キャリアの振返り
      シニア社員
      (60際以上社員)
      目標の再設定・職場適応・モチベーション維持
      育児休業・介護休業者 職場復帰の向上・両立課題の解説支援

       

      キャリアコンサルティングの結果

      • 社員が自身を振り返り、自分を尊重できるようになる
      • 社員が気づかなかった自分の強みや専門性を認識する
      • 社員が新たな目標を設定し、自ら実現できるようになる
      • モチベーションがUPし、離職率が下がる
      • 経営者と社員の距離が近くなる

      3.産業カウンセラーによるカウンセリング

      産業カウンセラーとは

      面談を通して、職場で悩んでいることや困っていることを、その人が自ら解決し、意思決定していく力を支援します。
      個別での面談を主としますが、職場環境の改善・整備も提案・支援します。
      社員が会社を信頼し、安心して相談できるように、面談の内容は相談者の許可がない限り第三者へお話することはありません。社員のメンタルケア・強化は、組織にとって大きな戦略の1つです。
      メンタル面が強くなると、目標達成に向かうための耐性や、逆境・批判に対する捉え方などを身につけ、「心のマネジメント」ができる組織にするためのサポートを行うのが産業カウンセラーです。

      産業カウンセラーによるカウンセリングで期待できること

      • 定期的な面談やストレスチェックで社員のメンタルの状態を把握
        ストレスチェックの結果で、気になる社員を早い段階でケアし、メンタルヘルス不調の早期発見・予防をします。
      • メンタルヘルスのトラブルにすばやく対応
        メンタルヘルス不調の心配のある社員と面談をし、具体的な対応を判断、ご提案します。
      • 組織のメンタルヘルス強化
        管理者や一般社員向けに、メンタルヘルス対策に関する研修を行い、メンタルヘルス不調者を出さない・作らない組織にします。
      • 職場復帰支援
        社員が「こころの病」により、休職中の社員の復職支援をします。